Hubungan Karyawan dengan Reward dan Insentif

Hubungan Karyawan dengan Reward dan Insentif

Telah kita ketahui bahwa, peranan manusia (karyawan) sangat penting dalam perusahaan. Manusia merupakan penggerak dari segala system yang berjalan di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. Sehingga segala yang berhubungan dengan mereka perlu mendapat perhatian.

Dalam dunia bisnis telah banyak metode yang digunakan untuk menarik perhatian karyawan, sehingga akan mempengaruhi produktifitas mereka agar lebih efektif dan efisien. Salah satu metode yang digunakan adalah metode pemberian reward ( penghargaan atau pujian) dan insentif. Heidjrachman Mengemukakan : "Insentif merupakan daya tarik yang menyebabkan seseorang melakiukan sesuatu karena bisa mendapatkan imbalan yang memuaskan kebutuhan". (Heidjrachman,1995,212)
Hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja adalah melalui
sistem insentif seperti yang dikemukakan Hani Handoko : "Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Oleh karena itu, para karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif finansial berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka". (Hani Handoko, 1996,176)

Dengan diterapkannya system reward dan insentif, perusahaan juga harus dapat memperkirakan kebutuhan dari karyawannya. Dengan kebutuhan tersebutmampu memotivasi mereka untuk bekerja  lebih giat sehingga dapat membantu memenuhi kebutuhannya. Dengan kebutuhan yang terpenuhi tersebut akan menggerakkan semangat kerja mereka, sehingga produktivitas mereka akan meningkat. Dan hal ini merupakan harpan dari perusahaan.

A.    Budaya dan Kepemimpinan

Keberhasilan suatu perusahaan tidak luput dari factor lingkungan yang mendukung untuk terlaksananya kerja efektif. Faktor lingkungan mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan penuh semangat dan mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

Faktor lingkungan tidak terlepas dari budaya dan gaya kepemimpinan dari pemimpinan perusahaan itu sendiri. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrument keunggulan kompetitif yang utama apabila dapat mendukung strategi organisasi dan dapat menjawab atau mengatasi permasalahan dengan cepat dan tepat. (Soedjono,2005:23). Sedangkan kepemimpinan adalah Menurut Hersey dan Blanchard dalam Robbins (2001) kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam situasi tertentu. Gibson et.al (1999) memberikan pengertian kepemimpinan (leadership) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya Hasibuan (2005) menyatakan kepemimpinan adalah cara seorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sejalan dengan Pandji Anoraga (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok ke arah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam kepemimpinan terdapat unsur-unsur seperti pimpinan, kelompok yang dipimpin, sasaran, aktivitas, interaksi dan kekuatan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern (Winardi 2000).

Menurut Rivai (2004), kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu :

1.      Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun pengikut.

2.      Kepeminpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok bukanlah tanpa daya.

3.      Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.

Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya (Miftah Thoha, 2001).

Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu, kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama di dalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

Kedua hal ini sangat berkaitan erat untuk membentuk suatu lingkungan kerja yang efektif dan nyaman bagi para karyawan. Ketika budaya dan gaya kepemimpinan itu tumbuh dan berkembang sesuai dengan apa yang diharapakan oleh perusahan dan karyawan, maka hal ini akan menimbulkan suatu dampak positif bagi perusahaan yaitu karyawan telah nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan dimana ia bekerja sehingga dapat menghasilkan suatu kinerja yang memuaskan.

Selain itu, gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi semangat para karyawan. Gaya kepemimpinan dan budaya yang telah tercipta akan mempengaruhi kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh para manajer. Ketika kepemimpinan berubah, bukan tidak mungkin budaya yang dulu akan berganti dengan budaya yang baru, dan kemudian akan mempengaruhi kebijakan yang akan timbul.

Bukan hanya kepemimpinan yang mampu mengubah budaya serta kebijakan, namun perkembangan jaman juga akan mempengaruhi budaya. Diantaranya adalah perubahan teknologi yang semakin maju atau berkembang, nilai tukar mata uang yang tidak menentu, target perusahaan semakin tinggi. Hal-hal ini mampu mengubah gaya kepemimpinan manajer, walaupun jabatan manajer tidak berpindah tangan.

Kebijakan yang ada akan mempengaruhi semangat karyawan untuk memberikan kinerja karyawan. Ketika kebijakan yang dibuat mampu memotivasi karyawan, maka kinerja akan karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, bernading terbalik jika kebijakan yang timbul tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan, maka kinerja karyawan juga tidak akan memuaskan namun hanya sekedar menggugurkan kewajiban semata. Kebijakan-kebijakan yang timbul, diantaranya berkaitan dengan reward dan insentif yang diberikan kepada karyawan.

B.     Proses Pelaksanaan Strategi

Beberapa macam skema sistem reward antara lain :

a.       Nilai waktu

Sistem ini mengacu kepada jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Secara tradisional, pekerja pabrik menerima upah mingguan, pekerja kantor menerima upah bulanan dan sebaliknya pekerja paruh waktu menerima upah berdasarkan jam kerja.Keuntungannya adalah relatif mudah dalam pengelolaan dan penyediaan biaya tenaga kerja yang diprediksikan, sedangkan kerugiannya adalah sistem tidak menekankan pada kuantitas output yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja.

b.      Pengajian berdasarkan hasil

Sistem ini mengacu pada jumlah yang dihasilkana oleh karyawan. Karyawan akan  mendapatkan upah berdasarkan banyak atau tidaknya output yang dihasilkan. Ketikan output yang dihasilkan karyawan tinggi maka upah yang akan diterima oleh karyawan juga akan tinggi, sedangkan jika output yang dihasilkan oleh karyawan rendah maka upah yang didapatkan juga rendah.

Sistem upah ini sangat menguntung bagi karyawan yang bekerja dengan mengutamakan kuantitas, seperti sales. Mereka akan menerima upah berdasarkan jumlah dari produk yang mereka jual. Namun bagi karyawan yang lebih mengutamakan kualitas, sistem upah ini sulit untuk dijalankan.

c.       Penggajian berdasarkan Prestasi

Penggajian berdasarkan prestasi (performance-related pay, PRP) tidak hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan. Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job description. Namun, untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem reward berdasarkan prestasi berjalan efektif antara lain :

1.      Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu dengan sasaran organisasi.

2.      Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang signifikan dalam gaji pokok karyawan.

3.      Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan proses penilaian dengan gaji.

4.      Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat melaksanakan penilaian.

5.      Budaya organisasi harus mendukung.

6.      Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka.

Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain :

1.      Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada.

2.      Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward yang berjalan baik, maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan reward untuk mereka yang berprestasi.

3.      Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk tidak mendapat tempat di dalam organisasi.

4.      Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.

Beberapa kelemahannya antara lain :

1.      Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak kerja sama dan kerja tim.

2.      Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini tidak menguntungkan karena seharusnya organisasi melakukan upaya untuk memotivasi kelompok ini agar mengembangkan prestasi mereka.

3.      Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.

4.      Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan, dengan maksud mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim.

d.        Penggajian berdasarkan keterampilan

Reward berdasarkan keterampilan (skill-based pay) memberikan tekanan kepada input meliputi keterampilan (keahlian) dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan di dalam pekerjaan. Sebelum sistem ini dijalankan, perlu dilakukan perencanaan yang baik, jumlah konsultasi terbuka dan partisipasi karyawan, seperti pelatihan yang ditujukan pada akuisisi keterampilan teknis dan keterampilan tim kerja.

Nilai yang harus dicatat dalam kaitannya dengan gaji berdasarkan keterampilan adalah bahwa manajemen yang baik terletak dalam pemanfaatan reward untuk mendukung dan mendorong perubahan perilaku yang diperlukan untuk mengimplementasikan perubahan kontemporer dalam desain dan fungsi organisasi.

Reward berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut frustrasi.

Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga jenis
insentif yang dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi menurut Gany Dessler (1995,411) yang terdiri dari :

1.    Financial lncentive

Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang dapat membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan pokok mereka.

Bentuk dari pemberian insentif ini adalah:

a.       Bonus

Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang.

b.      Komisi

Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan/marketing/salesman.

c.       Profit Sharing

Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

d.      Pembayaran yang ditangguhkan

Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari.

2.      Non Finacial Incentive

Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang misalnya:

a.       Terjaminnya tempat kerja.

b.      Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.

c.       Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.

3.      Social Incentive

Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya. Setelah melihat uraian diatas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh.

Sedangkan menurut Sarwoto insentif dibedakan menjadi dua golongan antara lain :

1.      Insentif Material antara lain :

a. Uang dan Barang Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:

1)      Bonus

-          Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.

-          Dalam perasahaan yang menggunakan system insentif lazimnya
beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan
ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi
antara pihak yang akan diberikan bonus.

2)      Komisi
Merupakan sejenis bomis yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan
yang menghasilkan penjualan yang baik.

3)      Profit Sharing

Salah Satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat
diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa
sebagai dan hasil laba yang disetorkan ke dalam setiap peserta.

a)      Jaminan sosial

Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial diantaranya sebagai berikut:

·         Pemberian rumah dinas.

·         Pengobatan secara Cuma-Cuma.

·         Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari Koperasi organisasi.

·         Cuti sakit.

·         Biaya pindah.

2.      InsentifNonMaterial

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk :

a.       Pemberian gelar secara resmi,

b.      Pemberian tanda jasa,

c.       Pemberian piagam penghargaan,

d.      Pemberian kenaikan pangkal atau jabatan.

Kedua bentuk insentif tersebut sama pentingnya dan lazimnya kedua insentif
tersebut digunakan untuk saling melengkapi, tergantung kondisi dan kebutuhan pihak yang perlu dimotivasi, maka pelaksanaannya dapat dilakukan pada salah satu bentuk yang sesuai.

C.     Proses Penyusunan Strategi

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis dan akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan. Artinya suatu organisasi mampu menyusun strategi dan kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi. Oleh karena itu organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM karena bagaimanapun dept SDM merupakan mitra dept lain dalam pengembangan SDM. Beberapa dimensi peran perilaku karyawan yang diperlukan untuk mendukung penerapan strategi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1.      Strategi inovasi, perilaku karyawan yang diperlukan adalah tingkat kreativitas tinggi, berfokus pada jangka panjang, mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi, perilaku mandiri,cukup memiliki perhatian pada kualitas dan kuantitas,seimbang dalam orientasi proses dan hasil,penerimaan resiko pada tingkat yang lebih tinggi serta toleransi yang cukup tinggi terhadap ketidakpastian. Sebagai implikasinya,dalam mengelola karyawan sebaiknya memberikan sedikit pengawasan,memilih karyawan yang mempunyai keterampilan tinggi,memberikan sumberdaya yang lebih banyak untuk bereksperimen dan melakukan penilaian kinerja jangka panjang.

2.      Strategi kualitas, perlu didukung dengan profil perilaku karyawan sebagai berikut: perilaku yang relatif berulang dan dapat diprediksi, berfokus pada jangka menengah, cukup mau melakukan kerjasama, perilaku mandiri,perhatian yang tinggi terhadap kualitas,fokus tinggi terhadap proses, kurang berani mengambil resiko dan cukup komitmen terhadap tujuan organisasi. Sebagai implikasinya, karena strategi kualitas melibatkan komitmen dan pemamfaatan karyawan secara lebih besar, maka organisasi hanya membutuhkan sedikit karyawan untuk lebih besar, maka organisasi hanya membutuhkan sedikit karyawan untuk membuat output yang sama atau standar.

3.      Strategi pengurangan biaya, diperlukan perilaku karyawan yang relatif berulang dan dapat diprediksi, berfokus jangka pendek,lebih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi, cukup memberikan perhatian kualitas, perhatian terhadap kuantitas output lebih tinggi,kurang berani menanggung resiko dan lebih menyukai kegiatan yang bersifat stabil. Sebagai implikasinya, perusahaan akan banyak menggunakan tenaga kerja yang part time, sub kontrak, menyederhanakan pekerjaan dan prosedur pengukuran,melakukan otomatisasi,perubahan aturan kerja dan fleksibelitas penugasan.

Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Pentingnya peranan sumber daya manusia tercermin dari kebutuhan perusahaan untuk  membuat strategi manajemen, sumber daya manusia sejajar dengan pentingnya strategi di bidang lainya. Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas. Kualitas atau kinerja karyawan harus selalu dipelihara dan ditingkatkan,salah satu caranya adalah dengan penerapan reward.

Dengan menerapkan strategi reward pada perusahaan, dapat membuat para karyawan semangat dalam bekerja dan berlomba-lomba menunjukkan kemampuan serta prestasi yang dimiliki.

Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian, MPA dalam bukunya,”Manajemen Sumber Daya Manusia” Peranan imbalan bagi kepegawaian meliputi :

1.        Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.

2.        Sistem imbalan harus merupakan  daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudaah berkarya dalam organisasi.

3.        Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan.

4.        Menghargai perilaku positif.

5.        Pengendalian pembiayaan.

6.        Kepatuhan kepada peratutan perundang-undangan.

7.        Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna.

Jadi, Karena setiap organisasi saling bersaing dengan organisasi lainnya, maka suatu organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas. Dengan berkualitasnya tenaga kerja tersebut dapat menunjang semangat kerja bagi para organisasinya. Tentunya, organisasi tersebut dapat lebih unggul dari organisasinya. Maka suatu organisasi tersebut harus memberikan imbalan kepada para karyawannya dengan memberikan reward. Harapannya reward tersebut dapat memberikan pengaruh atau daya tarik positif bagi kualitas karyawan dan kualitas organisasi tersebut agar tetap unggul, serta suatu organisasi dalam memberikan rewardnya tidak melenceng dan harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku pada organisasi tersebut.