Kita
yakin bahwa pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat berkontribusi penting
bagi nilai perusahaan dalam jangka panjang, dan pada akhirnya terhadap
kelangsungan hidupnya. Definisi kita tentang nilai tidak hanya meliputi
keuntungan, tetapi juga tingkat pertumbuhan dan kepuasan kerja karyawan,
berbagai peluang pekerjaan tambahan, perlindungan terhadap lingkungan, dan
kontribusinya terhadap program-program kemasyarakatan. Para manajer harus
mengambil keputusan tentang cara mengalokasikan sumber daya di seluruh fungsi
organisasi yang berbeda-beda, yaitu fungsi-fungsi pemasaran, produksi,
keuangan, akuntansi, sistem informasi, dan SDM, serta memastikan bahwa
keputusan-keputusan tersebut berkontribusi terhadap pencapaian sasaran dan
strategi perusahaan. Seluruh fungsi perusahaan tersebut telah diteliti secara
cermat agar dapat menambah nilai perusahaan.
A. Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Kita yakin bahwa seluruh aspek
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)-yaitu cara perusahaan berinteraksi dengan
lingkungan; memperoleh, menyiapkan, mengembangkan, dan memberikan kompensasi
kepada karyawan; serta merancang dan mengevaluasi pekerjaan- dapat membantu
perusahaan menghadapi berbagai tantangan konpetitif dan menciptakan nilai. Kita
perlu menghadapi berbagai tantangan agar dapat menciptakan nilai dan mencapai
keunggulan bersaing.
Berikut
ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut
Melayu SP. Hasibuan.
MSDM
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut
Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM
adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,pengembangan
dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
5. Menurut
A.F. Stoner
MSDM
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dan dapat
disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. MSDM juga diartikan sebagai perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan
maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
B. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sudah merupakan tugas manajemen sumber
daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu sumber
daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya
manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi
manajemen umum, yaitu:
a. Fungsi
Manajerial
1. Perencanaan
(Planning)
Semua
orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu
menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya
manusia, perencanaan berarti penentuan
program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya
sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang
dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam
rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.
2. Pengorganisasian
(Organizing)
Apabila
serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,
maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus
diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh
sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung
jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
3. Pengarahan
(Directing)
Untuk
melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut
dapat berjalan dengan efektif maka
diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang
besar biasanya pengarahan
tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi
wewenang untuk itu.
4. Pengendalian
(Controlling)
Fungsi
pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi
itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu
pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan
apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
b. Fungsi
Operasional
1. Pengadaan
Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Jika
dilihat dari fungsi rekruitmen,seorang manajer sumber daya manusia akan
bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang
bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar
yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system
rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara
matang.
2. Pengembangan
(development)
Dengan
adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi,
maka perlu diadakan pengembangan tenaga
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu.
Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi.
Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
3. Kompensasi
(compensation)
Kompensasi
adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini
organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal
ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah
memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari
hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau
uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
4. Pengintegrasian
(integration)
Integrasi
adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi
kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari
bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan
organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara
karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar
diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5. Pemeliharaan
(maintenance)
Kemampuan-kemampuan
atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu
organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah
merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi.
Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
6. Pemutusan
Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang
karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu
ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun.
Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat.
Organisasi harus bertanggung jawab dalam
memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku,
dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi
ini dengan baik.
Pelaksanaan berbagai fungsi
manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya
manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih
baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya.
Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan
seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan
yang baik dapat meningkatkan potensi
sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan,
keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi
sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan
tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong
meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia. Pengembangan pada SDM dapat
digambarkan sebagai berikut.
11) Saling
keterkaitan fungsi-fungsi MSDM dan aspek-aspeknya
2). Proses,
prosedur pelatihan dan pengembangan SDM dan keterkaitannya dengan fungsi-fungsi
MSDM
33). Keterkaitan
analisis jabatan dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya
C. Kerangka
Kerja Pelaksanaan Strategi
Dalam pelaksanaan strategi suatu
perusahaan, agar dapat mencapai
keunggulan bersaing perusahaan harus
menganalisa sumber-sumber daya yang dimiliki untuk mengidentifikasi kelemahan
dan kekuatan, dalam rangka membangun suatu kemampuan (capability) .
Kerangka Kerja Untuk Analisa Sumber Daya & Kemampuan
(Agustinus
Sri Wahyudi SE , MBA .1996,62) :
1. Identifikasi
sumber daya perusahaan dan tempatkan kekuatan dan kelemahan relatif tanpa
pesaing.
2. Indentifikasi
kemampuan perusahaan (apa yang dapat perusahaan kerjakan).
3. Menilai
sumberdaya/kemampuan-kemampuan pontensial mencipatakan mempertahankan dan
menggali keunggulan bersaing.
4. Pilih
sebuah strategi yang menggali kemampuan perusahaan relatif terhadap peluang-peluang
eksternal.
5. Identifikasi
kesenjangan sumber daya yang memerlukan tambahan investasi pada penggantian dan
penambahan sumber-sumber daya dasar perusahaan.
Selain kerangka kerja diatas terdapat variabel-variabel
yang harus dipertimbangkan pada pelaksanaan strategi. Lima variabel penting
yang menentukan keberhasilan pelaksanaan strategi: Struktur Organisasi;
Perancangan Tugas; Seleksi, Pelatihan dan Pengembangan Orang; Sistem-Sistem
Penghargaan; serta Jenis-Jenis Informasi dan Sistem-Sistem Informasi.
No comments:
Post a Comment